Insights & Highlights 11/2025

Kuukauden koonnin pohjasisältö syntyy konsulttien ja asiakkaidemme havainnoista. Tämän tekstin rakenteen ja muotoilun viimeistelyssä on hyödynnetty AI-avusteista kirjoittamista.

Tervetuloa uuden Insights & Highlights -sarjan pariin. Tavoitteemme on kerran kuukaudessa avata, mitä HR- ja johtamismaailmassa todella tapahtuu — ei yleisistä raporteista, vaan siitä, mitä kuulemme ja näemme arjessa asiakkaidemme ja konsulttiemme kanssa.

Tässä kuukauden seitsemän keskeistä havaintoa.

1. Rekrytointiennusteet elävät epävarmuuden mukana

Yhdessä organisaatiossa ensi vuoden rekrytointiennuste puolitettiin, jotta vältettäisiin hallitsematon kasvu. Päätös on mielenkiintoinen:

• Tarpeet tulevat tiimeiltä, jotka tietävät resurssitarpeensa parhaiten.
• Leikkaukset voivat osoittautua joko fiksuksi riskienhallinnaksi — tai aiheuttaa ensi vuonna kapasiteettiongelmia.

Tilanne kertoo ilmiöstä, jota näemme laajemminkin: kasvun hallinnan ja riskienhallinnan välinen jännite on nyt suurempi kuin vuosiin.

2. Liiketoiminnan syklit vaikuttavat työllisyyteen entistä nopeammin

Toisessa organisaatiossa suuri asiakkuus päättyy keskellä vuotta, mikä asettaa huomattavan määrän henkilöstöä irtisanomis- tai lomautusuhan alle.

Vaikka rekrytointi toisille liiketoiminta-alueille jatkuu, riskit ovat selviä:
→ jos uusia asiakkuuksia ei synny, henkilöstörakenne saattaa heilahtaa nopeasti.

Tämä kuvaa hyvin vuotta 2025: resurssitarpeet vaihtelevat nopeammin kuin organisaatiot ovat tottuneet.

3. Muutos ilman tietoa on raskain muutos

Kolmannessa organisaatiossa globaalit rakenneuudistukset ovat alkaneet, mutta kukaan ei vielä tiedä, mistä Suomessa tullaan neuvottelemaan. Muutosneuvotteluja ei voida aloittaa, koska sisältö puuttuu.

Henkilöstölle tämä on vaikea asetelma:

• Millä tavalla valmistaudutaan?
• Mihin keskitytään?
• Miten pidetään fokus työssä?

Tässä kohtaa nousee esiin työelämän yksi tärkeimmistä taidoista:
irtipäästäminen siitä, mihin ei voi vaikuttaa.

Itse ammennan tähän oivalluksia sekä buddhalaisuuden ajattelusta (luopuminen kontrollin illuusiosta) että coachingin viitekehyksestä (your business – our business – God’s business).
Tulevaisuudessa tämä taito on monelle johtajalle ja työntekijälle välttämätön.

4. Osaamisen johtaminen vaatii rehellistä tulevaisuudenlukutaitoa

Moni asiakas pohtii nyt, mitä osaamista oikeasti tarvitaan 1–3 vuoden aikajänteellä.
Keskeisiä kysymyksiä ovat:

• Mitä ennuste ja budjetti kertovat tulevasta?
• Mitä osaamista vähenee, mitä kasvaa?
• Mitä yrityksen johtajat todella sanovat tarpeistaan, ei vain mitä organisaatio olettaa?

Osaamisen johtaminen vuonna 2025 ei ole katalogiprojekti — se on tarkkaa priorisointia ja jatkuvaa suunnanpäivitystä.

5. AI-kupla puhkeaa – ja hyvä niin

HR:ssä ja rekrytoinnissa moni organisaatio elää edelleen oman AI-optimismin tai -pessimismin kuplansa sisällä.
Keskeinen kysymys ei ole: “Mitä AI tekee meillä ensi vuonna?”
Vaan: “Mitä AI tekee meidän liiketoiminnalle seuraavien 2–4 vuoden aikana?”

Ensi vuoden tärkeimmät erot tulevat näkymään:

• rekrytointiprosessien automatisoitumisessa
• sisäisessä tiedonhallinnassa
• työntekijäkokemuksen pienissä, mutta merkittävissä kitkoissa

AI ei vie töitä ensi vuonna — mutta se muuttaa tehtävien sisältöjä nopeammin kuin moni ennakoi.

6. HR- ja rekryosaajien markkina voi yllättää

Tällä hetkellä markkinoilla on poikkeuksellisen paljon kokeneita HR- ja TA-osaajia. Asiakkaat palkkaavat heitä määräaikaisiin rooleihin vahvistamaan väliaikaisia tarpeitaan.

Mutta:
→ Onko tämä vain taloussyklin vaikutus?
→ Vai muuttaako tämä pysyvästi suhtautumista määräaikaisiin työsuhteisiin?

Rekrytoijien työpaikkoja on avoinna enemmän kuin pitkään aikaan — mikä voi olla ensimmäinen merkki talouden pohjakosketuksesta.

7. Johtamisen kehittäminen on ennen kaikkea kontekstin ymmärrystä

Onnistunut johtamisen kehittäminen vaatii organisaation rehellistä itseymmärrystä:

• Onko kulttuuri perheyrityksen lämmin ja epäformaali?
• Vai high-performance -tyyppinen, tavoitteilla johtava kokonaisuus?
• Onko yritys ostanut uusia liiketoimintoja ja johtaa nyt hybridiorganisaatiota?
• Mikä on omistajan rooli ja tahtotila — ja miten se näkyy arjessa?

Hyvä johtaja osaa sovittaa oman toimintansa siihen maailmaan, johon hän astuu.
Erityisesti silloin, kun hänet on palkattu “muutoksentekijäksi”.

Lopuksi – Mitä tämä kaikki tarkoittaa meille?

HR- ja johtamismaailma on siirtymässä aikakauteen, jossa epävarmuus ei ole poikkeus vaan rakenteellinen osa arkea.
Tämän vuoksi korostuvat erityisesti:

• systeeminen ymmärrys
• taidot keskittyä siihen, mihin voi vaikuttaa
• kyky rakentaa osaamista fiksusti ja ennakoivasti

Jatkamme havaintojen jakamista kuukausittain – ja toivotan sinut lämpimästi mukaan keskusteluun.

Veli-Pekka Vuori
Business Area Manager, Veen & Co