Veen & Co – Insights & Highlights 02/2026

Kuukauden koonnin pohjasisältö syntyy konsulttien ja asiakkaidemme havainnoista. Tämän tekstin rakenteen ja muotoilun viimeistelyssä on hyödynnetty AI-avusteista kirjoittamista.

Tervetuloa Insights & Highlights -koonnin pariin. Avaamme jälleen, mitä HR- ja johtamismaailmassa todella tapahtuu — ei raporttien sivuilta, vaan siitä, mitä kuulemme ja näemme arjessa asiakkaidemme ja konsulttiemme kanssa.

Tässä kuukauden keskeiset havainnot.

1. Muutosneuvottelujen jälkivuosi: nyt pitäisi näkyä tuloksia

Viime vuosi oli monelle organisaatiolle raskas muutosneuvottelujen vuoksi. Tälle vuodelle kohdistuu poikkeuksellisen suuret odotukset: strategisten muutosten hyötyjen pitäisi alkaa realisoitua pian.

Keskeisiä havaintoja:

• ihmiset odottavat, että kivuliaat päätökset johtavat parempaan — eivät vain pienempiin kustannuksiin
• organisaatiot haluavat ottaa tilanteen omiin käsiinsä ja varmistaa, että tehdyt ratkaisut tukevat menestystä
• odotukset kohdistuvat erityisesti siihen, miten strategiset muutokset näkyvät arjen tekemisessä

Vuosi 2026 on monelle organisaatiolle toden teon vuosi.

2. Uusien osaamisten, kuten AI:n, käyttöönotto ei ole “plug & play”

Moni yritys huomaa nyt, ettei AI:n käyttöönotto ole IT-projekti — se on kokonaisvaltainen käyttäytymisen ja toimintatapojen muutos.

Tämä korostaa HR:n roolia:

• kyse ei ole compliancesta
• kyse on osaamisen rakentamisesta
• kyse on muutoksen johtamisesta
• kyse on työn uudelleenmuotoilusta

Organisaatiot, jotka ymmärtävät tämän, etenevät nopeammin ja kestävämmällä tavalla.

3. HR- ja TA-osaajien markkina elävöityy

Markkinoilla on selvästi enemmän liikettä kuin vuosi sitten. Työ löytää tekijänsä yhä useammin, ja kokeneille HR- ja TA-ammattilaisille avautuu uusia mahdollisuuksia.

Esimerkkejä kehityksestä:

• datakeskusten kasvu luo täysin uudenlaisia HR- ja rekrytointitarpeita
• määräaikaiset ja projektimuotoiset roolit lisääntyvät
• osaajien liikkuvuus on vilkkaampaa kuin pitkään aikaan

Tämä voi olla merkki laajemmasta markkinakäänteestä.

4. Teknologia muuttaa rooleja nopeammin kuin organisaatiot ehtivät perässä

AI ja muu teknologia muokkaavat työn tekemisen tapaa nyt todella nopeasti.

Tämä pakottaa yritykset tarkastelemaan uudelleen:

• mitä osaamista tarvitaan
• mihin rooleihin
• millä aikajänteellä

Talent management -työtä on edessä monessa organisaatiossa. Ydinkysymys on: ymmärretäänkö, mitä tulevaisuuden osaamista oikeasti tarvitaan? Jatkokysymys: ovatko talent-työn toimintatavat sillä tasolla, että niistä on hyötyä?

Moni organisaatio huomaa nyt, että vastaus ei ole itsestäänselvä.

5. Osaajamarkkina on murroksessa — työttömyys, hakijamäärät ja freelancereiden kasvu

Osaajamarkkina elää voimakkaasti:

• työttömyysluvut vaihtelevat
• hakijamäärät kasvavat
• yhä useampi siirtyy freelanceriksi tai yrittäjäksi

Tämä muuttaa yritysten tapaa hankkia osaamista — ja kasvattaa tarvetta laajemmille kumppaniverkostoille. Myös me tarvitsemme tulevaisuudessa enemmän osaajia verkostoomme.

6. Uudet lait muokkaavat HR:n arkea: irtisanominen ja palkka-avoimuus

Lainsäädäntö muuttuu samaan aikaan, kun organisaatiot käyvät läpi omia muutoksiaan. Tämä luo HR:lle kaksinkertaisen paineen: arjen on pyörittävä, mutta samalla on varmistettava, että uudet vaatimukset täyttyvät.

Keskeiset muutokset työlainsäädännössä

Irtisanomisen edellytysten keveneminen

Uusi lainsäädäntö madaltaa henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä.

• Aiemman vaatimuksen “asiallisesta ja painavasta syystä” sijaan irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy.

• Muutos tuli voimaan 1.1.2026.

Muita suunniteltuja ja osin jo voimaan tulleita muutoksia

• Takaisinottovelvollisuus rajautuu jatkossa pääosin työnantajiin, joilla on vähintään 50 työntekijää. Pienemmät työnantajat eivät ole velvollisia ottamaan irtisanottua työntekijää takaisin, vaikka sopivaa työtä olisi tarjolla.

• Lomautuksiin liittyviä ilmoitusaikoja on lyhennetty ja Yhteistoimintalain (YT) mukaisia prosesseja on selkeytetty.

Periaatteet kuten syrjinnän kielto, asianmukainen varoituskäytäntö ja työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu säilyvät edelleen keskeisinä vaatimuksina ennen työsuhteen päättämistä.

Osa uudistuksista on ollut vaiheittaisia tai täsmentyy vielä soveltamiskäytännössä.

Yritysten on päivitettävä prosessinsa, jotta päätökset ovat sekä lainmukaisia että eettisesti kestäviä. Tämä lisää erityisesti HR:n ja esihenkilöiden vastuuta ja työmäärää.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi

Palkka-avoimuusdirektiivi tuo merkittäviä uusia velvoitteita, jotka vaikuttavat rekrytointiin, palkitsemiseen ja sisäiseen läpinäkyvyyteen.

Keskeiset vaatimukset:

• työnhakijalle on annettava tieto tehtävän palkkatasosta tai palkkahaarukasta viimeistään ennen palkkaneuvotteluja

• aiemman palkan kysyminen rekrytointivaiheessa kielletään

• työntekijällä on oikeus saada tietoa vertailukelpoisten tehtävien palkkatasosta ja palkkaperusteista

• palkkaeroja koskeva raportointivelvollisuus koskee erityisesti suurempia organisaatioita

• perusteettomat palkkaerot on tunnistettava ja korjattava

Direktiivi on pantava täytäntöön Suomessa viimeistään kesällä 2026, ja kansallinen lainsäädäntö täsmentää velvoitteiden käytännön toteutusta.

Monessa organisaatiossa valmistautuminen on vielä kesken, ja aikataulupaine kasvaa vuoden 2026 lähestyessä.

Vaikutukset HR:n arkeen

Uudistukset pakottavat organisaatiot tarkastelemaan uudelleen:

• olemassa olevia HR-prosesseja ja käytänteitä

• palkitsemisen rakenteita ja periaatteita

• rekrytointiprosesseja

• esihenkilöiden osaamista ja valmiuksia

Vuosi 2026 on monelle HR-tiimille sääntelyn näkökulmasta poikkeuksellisen työntäyteinen – ja samalla kriittinen luottamuksen, oikeudenmukaisuuden ja ammattimaisuuden vuosi.