HR pk-yrityksissä: mitä AI-aalto todella tarkoittaa?
Kirjoittanut: Jonas Weckström, Veen & Co.
Viime kuukausina LinkedInissä on kiertänyt voimakkaita väitteitä siitä, että “HR kuolee vuoteen 2030 mennessä” tai että “HR-tehtävistä katoaa 50–60 % kahden vuoden sisällä”. Suomessa meillä ei ole kovinkaan monta megakorporaatiota vaan hyvin monta yritystä jossa on 1-3 HR henkilöä. Siksi nuo väitteet kuulostavat tällaiselle Sipoolaiselle dramaattiselta.
Kun katsoo dataa, kuva muuttuu. Ja kun katsoo suomalaisen pk-yrityksen näkökulmasta, kuva muuttuu vielä enemmän.
Tässä rehellinen mielipteeni mitä HR:n murros oikeasti tarkoittaa yrityksille, joissa työskentelee 50–300 henkilöä, eli juuri niille, jotka muodostavat Suomen yrityskentän ytimen.
HR ei kuole.
Kun isot yritykset kuten IBM automatisoivat valtavia määriä HR-rutiineja (IBM:n AskHR automatisoi 94 % rutiinitehtävistä), syntyy helposti tunne, että HR on katoamassa kokonaan.
Samalla näissä isoissa globaaleissa yrityksissä on yhteensä HR henkilökuntaa tuhansia. Eli saman verran kuin Suomalaisessa isossa yrityksessä henkilökuntaa yhteensä…
EY:n CHRO2030-analyysi, jossa 85 % johtajista näkee strategisen HR:n kriittisenä menestystekijänä seuraavien viiden vuoden aikana, kertovat myös täysin päinvastaista tarinaa: HR:n merkitys kasvaa, ei vähene.
HR siis ei kuole se muuttuu, ja suunta on strategisempi ja ihmislähtöisempi, ei hallinnollisempi tai pienempi.
Entä pk-yritykset ja HR?
Suomessa HR tulee usein “oikeasti” kuvioihin vasta, kun henkilöstö kasvaa yli 50:n.
Ja pk-yrityksissä HR-tiimi on yleensä 1–3 henkilön vahvuinen.
Onko isoista korporaatioesimerkeistä siis hyötyä meille pienille?
Pk-yrityksen etuna on ketteryys: kun rutiinit automatisoituvat, yksikin HR-ammattilainen voi saavuttaa sen, mikä vaatisi aiemmin 2–4 hengen tiimin. Tämä tarkoittaa myös että HR maturiteetin rappusia pystymme pienessä organisaatiossa tasoloikkaamaan nopeammin ajassa. (HR kypsyys on lempiaihestani top 3:sessa, mutta siitä toisessa blogissa enemmän)
Kun isot firmat automatisoivat palkkahallinnon, loma-anomukset, dokumenttityön ja perehdytyksen, nämä samat ratkaisut valuvat nopeasti SaaS-palveluina pk-kenttään.
Ja tässä tapahtuu jotain tärkeää:
Pk-yritys saa ensimmäistä kertaa suuren yrityksen HR-kyvykkyydet, ilman suuren yrityksen hintalappua!
Mitä tämä tarkoittaa johtajille PK yrityksissä?
1) HR:n hallinnollinen työ häviää, mutta HR:n tarve ei vähene
Rutiinit siirtyvät AI:lle: Tämä on pk-yrityksille hyvä uutinen.
Vähemmän käsityötä → enemmän aikaa tärkeään.
2) HR:stä tulee kasvun ja kulttuurin strateginen kumppani
Kun rutiineja ei tarvitse “sammutella”, HR ehtii vihdoin tehdä sitä, mihin sillä ei yleensä ole ollut aikaa. Rakentaa esihenkilötyötä, kehittää kulttuuria, tukea johtoa organisaatiorakenteen suunnittelussa, tehdä oikeaa people-analytiikkaa (ei vain raportointia)
3) Pk-yrityksen HR-rooli “moniammatillistuu” (mutta kasvamatta henkilöstömäärältään)
Suurissa yrityksissä syntyy rooleja kuten:
- People Analytics Engineer
- Organizational Network Analyst
- AI Workforce Integration Specialist
Pk-yrityksissä nämä eivät tule omiksi rekrytoinneikseen, ne sulautuvat osaksi HR:n työnkuvaa.
AI hoitaa analytiikan, HR tekee tulkinnan.
AI tunnistaa verkostot, HR ymmärtää ihmiset.
AI tuottaa signaalit, HR luo toimet jne jne….
Miksi tämä muutos on pk-yrityksille niin iso mahdollisuus?
Koska pk-yritys on harvoin “ylivahvistettu” HR:n suhteen.
Useimmilla ei ole: data-analyytikkoa, organisaatiokehittäjää, oppimisen ja kulttuurin asiantuntijaa, sisäistä HR-teknologiaosaajaa
Mutta vuosien 2026–2030 aikana pk-yritykset tulevat saamaan nämä kyvykkyydet AI:n kautta ilman, että näitä rooleja pitää palkata.
Tämä tekee pk-yrityksistä suhteellisesti voittajia HR-teknologiamurroksessa.
Miten vapautamme HR:n niihin tehtäviin, joissa ihminen on parhaimmillaan?
Kulttuurin rakentamiseen.
Esihenkilötyön kehittämiseen.
Ihmisten johtamiseen.
Kasvun mahdollistamiseen.
AI vie HR:ltä rutiinit.
Mutta ihmiset tekevät HR:stä strategista.
Siinä välissä on kaikki se tila, jossa pk-yritykset tulevat voittamaan seuraavan vuosikymmenen.