Valta ei ole asema – se on kyky vaikuttaa
Miksi jokainen meistä voi olla “kokoaan suurempi” organisaatiossa.
Moni organisaatiossa työskentelevä – HR-johtaja, asiantuntija, projektipäällikkö tai matriisissa toimiva vaikuttaja – tunnistaa tämän tunteen: vastuu on suuri, odotukset ovat kovat, mutta todellinen vaikutusvalta tuntuu rajalliselta. Organisaatiokaaviossa paikka on selkeä, mutta pöydässä, jossa päätökset syntyvät, oma ääni ei aina kuulu.
Ajatus, että valta syntyy asemasta, on kuitenkin yllättävän kapea. Kun vallankäyttöä tarkastellaan historian, tutkimuksen ja nykyorganisaatioiden arjen kautta, kuva muuttuu nopeasti – ja samalla avautuu uusia tapoja vaikuttaa.
Vallan pitkä kaari: asemasta suhteisiin
Vallan tutkimus ei ole uusi ilmiö. Jo Niccolò Machiavelli kirjoitti 1500-luvulla Ruhtinaassa, että valta ei perustu vain muodolliseen asemaan, vaan ihmisten käsityksiin, lojaalisuuksiin ja kykyyn lukea tilanteita. Hänen analyysinsä ydin on edelleen ajankohtainen: valta on ennen kaikkea sosiaalinen ilmiö.
Myöhempi organisaatio- ja sosiaalipsykologinen tutkimus on tehnyt tästä näkyvää myös modernissa työelämässä.
Valtaa on monenlaista – ja suurin osa siitä ei näy organisaatiokaaviossa
John Frenchin ja Bertram Ravenin klassinen vallan malli jäsentää vallan useisiin eri lähteisiin, joista vain osa liittyy muodolliseen rooliin. Näitä ovat muun muassa:
- institutionaalinen valta (rooli, vastuut, mandaatti)
- taloudellinen valta (budjetit, resurssit)
- asiantuntijavalta (osaaminen, kokemus, ongelmanratkaisukyky)
- sosiaalinen valta (verkostot, luottamus, epäviralliset suhteet)
- henkinen ja psykologinen valta (kyky vaikuttaa merkityksiin ja ajatteluun)
- moraalinen valta (arvot, johdonmukaisuus, uskottavuus)
Moni näistä vallan muodoista syntyy arjessa, ei nimikkeessä. Usein vaikutusvalta löytyy sieltä, keneltä ihmiset kysyvät neuvoa silloin, kun tilanne on epäselvä.
Vaikuttaminen on taito, ei luonteenpiirre
Dale Carnegien How to Make Friends and Influence People on säilynyt ajankohtaisena lähes sadan vuoden ajan. Sen ydinviesti – kuuntele, arvosta ja ymmärrä – saa vahvaa tukea myös modernista tutkimuksesta. Ihmiset seuraavat niitä, jotka auttavat heitä ymmärtämään itseään ja ympäröivää todellisuutta paremmin.
Vaikutusvalta ei siis aina näytä vallalta. Se voi näkyä hyvänä kysymyksenä, selkeyttävänä kiteytyksenä tai kykynä rakentaa siltoja vastakkaisten intressien välille.
Verkostodemokratia: valtaa ilman keskusta
2000-luvulla vallan tutkimus on siirtynyt yhä vahvemmin tarkastelemaan verkostoja. Tanskassa tehty verkostodemokratian (network democracy) tutkimus on nostanut esiin olennaisen havainnon: nykyaikaisissa organisaatioissa valta ei useinkaan sijaitse keskuksessa, vaan verkoston solmukohdissa.
Verkostodemokratian näkökulmasta:
- vaikutusvalta syntyy kyvystä yhdistää ihmisiä ja näkökulmia
- päätökset muotoutuvat vuorovaikutuksessa, eivät pelkästään hierarkiassa
- luottamus, tiedon jakaminen ja koordinaatiokyky ovat keskeisiä vallan lähteitä
Tämä korostuu erityisesti matriiseissa, ekosysteemeissä ja kumppaniverkostoissa, joissa harvalla on muodollinen määräysvalta, mutta monella mahdollisuus vaikuttaa suuntaan.
HR ja muut rajapinnoissa toimivat: näkymätöntä mutta ratkaisevaa valtaa
HR, People & Culture -roolit sekä muut rajapinnoissa toimivat asiantuntijat työskentelevät usein juuri näissä solmukohdissa. He näkevät kokonaisuuksia, kuulevat hiljaisia signaaleja ja ymmärtävät ihmisten motiiveja ja jännitteitä. Tämä on sosiaalista, psykologista ja moraalista valtaa – sellaista, jota ei aina tunnisteta, mutta jota ilman organisaatiot eivät toimi.
Haaste ei useimmiten ole vallan puute, vaan sen tunnistaminen ja tietoinen käyttö.
Myös vallalla on rajansa
On silti tärkeää sanoa ääneen se, mistä harvemmin puhutaan: yksilön vaikutusvallalla on aina rajat. Kaikissa organisaatioissa ei ole tilaa toimia arvojensa, ammattietiikkansa tai oman näkemyksensä mukaisesti – vaikka kuinka yrittäisi.
Silloin vallankäyttöä on myös se, että pysähtyy ja tekee aktiivisen ratkaisun. Jos vaikutusmahdollisuudet eivät riitä tekemään työtä tavalla, joka tuntuu oikealta, yksi täysin hyväksyttävä vaihtoehto on etsiä ympäristö, jossa se on mahdollista. Lähteminen ei ole epäonnistuminen, vaan joskus selkein ja vastuullisin vallankäytön muoto.
Kekseliäisyys on vallankäyttöä
Ne, jotka vaikuttavat eniten, eivät aina ole korkeimmassa asemassa. Usein he ovat niitä, jotka tuovat arvoa ennen kuin sitä pyydetään, yhdistävät ihmisiä ja uskaltavat sanoa ääneen sen, mikä on totta mutta vaikeaa. Valta kasvaa käytössä – teoista, ei tittelistä.
Lopuksi
Vaikutus ei ole nollasummapeliä eikä harvojen etuoikeus. Kun ymmärrämme, miten monimuotoista valta on ja miten se syntyy suhteissa, verkostoissa ja luottamuksessa, avautuu aivan uusia tapoja toimia. Usein juuri ne, jotka oppivat vaikuttamaan ilman muodollista valtaa, ovat lopulta niitä, joille sitä myös annetaan.
Kirjoittajasta
Veli-Pekka Vuori toimii HR:n, johtamisen ja organisaatiokehittämisen parissa. Hän työskentelee tiiviisti HR-johtajien, esihenkilöiden ja asiantuntijoiden kanssa organisaatioissa, joissa vaikutus syntyy yhä useammin verkostoissa, ei hierarkioissa. Veli-Pekkaa kiinnostaa erityisesti se, miten ihmiset voivat käyttää osaamistaan, rohkeuttaan ja kekseliäisyyttään vaikuttaakseen positiivisesti – myös silloin, kun muodollinen valta on rajallista.