Kesäblogi
Johtamisen näkymätön järjestelmä
Kun johtamista tarkastellaan tästä näkökulmasta, alkaa hahmottua kokonaisuus, joka on monella tavalla jo olemassa – mutta ei täysin näkyvä.
Yritykset osaavat mitata arvoa tarkasti. Ne ymmärtävät hyvin, mitä tapahtuu numeroiden tasolla, ja pystyvät seuraamaan taloudellista suorituskykyä systemaattisesti. Sen sijaan huomattavasti vähemmälle huomiolle jää usein se, miten tämä arvo syntyy käytännössä arjen tekemisessä.
Tässä piilee johtamisen keskeinen paradoksi.
Organisaation todellinen suorituskyky syntyy ihmisistä: heidän päätöksistään, yhteistyöstään ja kyvykkyyksistään. Toisin sanoen arvo syntyy johtamisen kautta. Silti johtamista ei useimmiten ole rakennettu vastaavaksi kokonaisuudeksi kuin esimerkiksi taloudellista ohjausta. Se on läsnä kaikkialla, mutta harvoin eksplisiittisesti johdettuna.
Tämä ei tarkoita, että johtamista ei johdettaisi. Päinvastoin – sitä johdetaan jatkuvasti, usein erittäin osaavasti.
Mutta tapa, jolla sitä johdetaan, vaihtelee. Se muotoutuu pitkälti tilanteen, yksilöiden ja organisaatiokulttuurin kautta. Tämä tekee siitä samalla sekä vahvan että vaikeasti hahmotettavan.
Se näkyy monin tavoin arjessa. Johtaminen ei skaalaudu kasvun mukana yhtä luontevasti kuin muut rakenteet. HR kohtaa ja tulkitsee ilmiöt, mutta ei voi vaikuttaa kaikkiin niiden taustalla oleviin valintoihin. Ihmiset näkyvät johdon mittaristossa usein kustannuksina, vaikka juuri heidän kauttaan syntyy arvo.
Nämä eivät ole irrallisia ilmiöitä, vaan ne palautuvat samaan juurisyyhyn:
johtamisesta puuttuu yhteinen, eksplisiittinen tapa jäsentää sitä kokonaisuutta
Tämä on yllättävää, kun asiaa tarkastelee historiallisesta perspektiivistä. Johtamista on kehitetty ja pohdittu yli kahden vuosituhannen ajan. Antiikin ajattelu loi moraalisen perustan, teollinen aikakausi toi rakenteet ja moderni tutkimus yhdisti johtamisen suorituskykyyn ja ihmisten kokemukseen.
Kaikki tarvittavat elementit ovat siis olemassa. Ne ovat kuitenkin jääneet erillisiksi.
Leadership Global Compact voidaan nähdä yrityksenä koota nämä yhteen – ei lopulliseksi malliksi, vaan tavaksi tehdä näkyväksi se, mitä jo ymmärrämme.
Keskeinen ajatus on yksinkertainen mutta merkityksellinen:
organisaatiot eivät voi johdonmukaisesti johtaa suorituskykyään, jos ne eivät jossain määrin johda sitä, mistä suorituskyky syntyy.
Kun johtaminen tehdään hieman näkyvämmäksi ja tietoisemmaksi osaksi organisaation kokonaisuutta, muuttuu myös tapa, jolla organisaatio toimii.
Suorituskyky ei enää perustu pelkästään yksittäisten johtajien vahvuuksiin tai tilanteisiin reagointiin, vaan myös jaetumpaan ymmärrykseen siitä, miten johtaminen käytännössä rakentaa kyvykkyyttä.
Tässä ei ole kyse yksilöiden muokkaamisesta tai yhden mallin pakottamisesta.
Kyse on ennemmin siitä, nähdäänkö johtaminen vain toimintana – vai myös kokonaisuutena, jota voidaan jäsentää, kehittää ja tarvittaessa tarkastella yhdessä.
Ja ehkä juuri tässä kohtaa kysymys muuttuu yksinkertaisemmaksi. Ei siitä, pitäisikö johtamista standardoida.
Vaan siitä, pitäisikö sitä ymmärtää hieman enemmän kokonaisuutena.
Kirjoittajasta
Veli-Pekka Vuori toimii HR:n, johtamisen ja organisaatiokehittämisen parissa. Hän työskentelee tiiviisti HR-johtajien, esihenkilöiden ja asiantuntijoiden kanssa organisaatioissa, joissa vaikutus syntyy yhä useammin verkostoissa, ei hierarkioissa. Veli-Pekkaa kiinnostaa erityisesti se, miten ihmiset voivat käyttää osaamistaan, rohkeuttaan ja kekseliäisyyttään vaikuttaakseen positiivisesti – myös silloin, kun muodollinen valta on rajallista.