Kesäblogi:
Tarvitsemme yhteisen kehyksen

Jos johtaminen on keskeinen tekijä organisaation suorituskyvyssä, sitä ei voida jättää täysin implisiittiseksi.

Nykytilanne on tässä mielessä ristiriitainen.

Tiedämme tutkimuksen ja käytännön kautta paljon siitä, mikä tekee johtamisesta vaikuttavaa. Tiedämme, että ihmiset ovat keskeinen suorituskyvyn lähde, että johtaminen vaikuttaa suoraan oppimiseen ja tuloksellisuuteen, ja että organisaatiokyvykkyys erottaa menestyvät yritykset muista.

Tästä huolimatta johtamista ei ole rakennettu vastaavaksi kokonaisuudeksi kuin esimerkiksi taloudellista ohjausta.

Tämä ei johdu tiedon puutteesta.

Päinvastoin – johtamista on kehitetty systemaattisesti yli kahden vuosituhannen ajan.

Antiikin ajattelussa Sokrates, Aristoteles ja Konfutse loivat johtamiselle moraalisen perustan. Johtaminen nähtiin ennen kaikkea vastuuna: kykynä toimia oikein suhteessa toisiin ihmisiin. Nykyaikana ihmisiä suojelee mm. kattava työlainsäädäntö ja aiemmin mainitut globaalit standardit. 

Teollinen aikakausi muutti painopistettä. Frederick Taylor, Max Weber ja Henri Fayol rakensivat organisaation rakenteen, tehokkuuden ja hallinnan logiikan. Johtaminen kytkeytyi järjestelmiin.

1900-luvun moderni ajattelu toi mukaan uuden ulottuvuuden. Peter Drucker siirsi fokuksen työn tuottavuuteen ja tietotyöhön. W. Edwards Deming osoitti, että suorituskyky syntyy pääosin järjestelmistä, ei yksilöistä. Herbert Simon teki näkyväksi päätöksenteon rajallisuuden.

Tämän jälkeen johtamisesta kehittyi oma tieteenalansa. James MacGregor Burns, Warren Bennis ja John Kotter nostivat esiin merkityksen, muutoksen ja johtamisen vaikutuksen ihmisiin.

Samalla moderni tutkimus on yhdistänyt nämä tekijät suoraan liiketoiminnan tuloksiin. Amy Edmondson on osoittanut psykologisen turvallisuuden vaikutuksen oppimiseen ja suorituskykyyn. Edgar Schein on tehnyt näkyväksi kulttuurin syvärakenteet. McKinseyn, Gallupin ja Deloitten analyysit ovat vahvistaneet, että inhimillinen pääoma ja johtaminen korreloivat suoraan organisaation menestyksen kanssa.

Jos tätä kehitystä tarkastellaan kokonaisuutena, yksi asia nousee esiin.

Meillä on kaikki keskeiset osat.

Mutta niitä ei ole koskaan yhdistetty yhdeksi selkeästi hahmotettavaksi kokonaisuudeksi, joka tekisi johtamisesta systemaattisemmin johdettavaa.

Tästä syntyy ajatus Leadership Global Compactista.

Se ei ole uusi teoria. Se ei pyri korvaamaan aiempaa ajattelua.
Se on synteesi.

Ajatus siitä, että olemassa oleva ymmärrys voidaan yhdistää kokonaisuudeksi, joka tekee johtamisesta hieman vähemmän hajanaista ja hieman enemmän näkyvää.

Se yhdistää
antiikin moraalin,
teollisen ajan rakenteen,
modernin systeemiajattelun,
leadership-tutkimuksen
ja liiketoiminnan suorituskyvyn näkökulman
yhdeksi kokonaisuudeksi.

Tämä kokonaisuus voidaan kiteyttää seitsemään periaatteeseen.

Ensimmäinen on se, että johtaminen on ennen kaikkea kyvykkyyden rakentamista. Tämä ajatus yhdistää Aristoteleen käytännöllisen viisauden, Druckerin näkemyksen tuottavuudesta ja Demingin systeemiajattelun.

Toinen on se, että ihmiset ovat arvon lähde. Tämä ulottuu Adam Smithin työnjaon analyysistä Elton Mayon ihmiskeskeiseen tutkimukseen ja nykyiseen evidenssiin inhimillisen pääoman merkityksestä.

Kolmanneksi, johtamisen vastuullisuus on yhtä keskeistä kuin taloudellinen vastuullisuus. Tämä pohjautuu vallan ja vastuun klassiseen tarkasteluun Machiavellista moderniin governance-ajatteluun, mutta tuo siihen mukaan näkökulman vaikutuksista ihmisiin.

Neljänneksi, vastuu johtamiskyvykkyydestä kuuluu organisaation ylimmälle tasolle. Tämä jatkaa Weberin ja Fayolin ajattelua ja kytkee sen nykyiseen näkemykseen organisaatiokyvykkyydestä kilpailutekijänä.

Viidenneksi, johtaminen on järjestelmä, ei pelkkä yksilöominaisuus. Tämä on suora jatkumo Demingin ajatukselle siitä, että suorituskyky syntyy rakenteista, ei sattumasta.

Kuudenneksi, mittareiden tulisi kuvata arvon syntymistä – ei vain lopputulosta. Tämä yhdistää päätöksenteon tutkimuksen, mittaamisen vaikutukset ja uudemmat dataan perustuvat lähestymistavat.

Seitsemänneksi, johtaminen on moraalinen vastuu ihmisistä. Tämä tuo antiikin ajattelun ja filosofisen perinteen takaisin moderniin kontekstiin.

Näissä periaatteissa ei ole mitään yksittäistä uutta.

Uutta on tapa, jolla ne yhdistyvät.

Tämä yhdistäminen tekee näkyväksi sen, mikä aiemmin on ollut hajallaan: johtaminen ei ole vain taito, rooli tai ominaisuus. Se on kokonaisuus, jota voidaan kuvata, rakentaa ja kehittää.

Yksi tämän ajattelun keskeisistä vahvuuksista on sen laajuus. Se ei perustu yhteen teoriaan tai koulukuntaan, vaan yhdistää pitkän historiallisen kehityskaaren yhdeksi näkymäksi.

Samalla tässä on myös sen suurin haaste.

Mitä laajempi kehikko on, sitä suurempi riski on, että se jää liian yleiselle tasolle. Periaatteet ovat helposti hyväksyttäviä, mutta niiden arvo syntyy vasta, kun ne kytkeytyvät käytännön johtamiseen.

Tämä tarkoittaa käytännössä kolmea asiaa.

Ensinnäkin periaatteet on pystyttävä kääntämään mitattaviksi ilmiöiksi, jotta ne voivat aidosti ohjata päätöksentekoa.

Toiseksi niiden on oltava osa organisaation rakenteita ja governancea, jotta vastuut eivät jää implisiittisiksi.

Kolmanneksi niiden on näyttävä suorituskyvyssä, ei vain kokemuksessa tai puheessa.

Muuten ne voivat helposti jäädä arvopohjaiseksi viestinnäksi.

Toisin sanoen tämä ajattelu ei kaadu siihen, etteivätkö periaatteet olisi perusteltuja, vaan siihen, pystytäänkö ne tekemään näkyväksi ja toimivaksi osaksi organisaation arkea.

Minusta olisi tärkeää ja arvokasta voida vaikuttaa myönteisellä tavalla johtamisen laadun kehittymiseen globaalisti. Globaali näkökulma on keskeinen koska maailma kutistuu mm. teknisen kehityksen, ympäristöongelmien ja keskinäisten riippuvuuksien takia. En esitä, että ehdotetut periaatteet olisivat juuri ne oikeat. Oikeat periaatteet voivat löytyä vain laajan keskustelun ja pohdinnan kautta. Ja näin tulisikin tehdä. 

Esitän kuitenkin, että lähtemällä tähän pohdintaan voimme pitkällä aikavälillä nostaa globaalisti johtamisen laatua, yritysten tuottavuutta ja epäsuorasti ihmisten elämisen laatua. Moni yritys panostaa jo nyt johtamiseen ja ihmisiin esimerkillisellä tavalla. Olisiko kuitenkin vielä mahdollista nostaa rimaa? Varmasti on. Heikkeneekö johtamisen laatu, jos pyritään löytämään sille yhteinen standardi? Vaikea kuvitella. Onko tämä ajatus idealistinen ja hieman naivi? Ehdottomasti. Mutta niin olivat myös moni muu uusi ajatus ennen kuin niistä tuli todellisuutta. Ihmisen kyky unelmoida ja haaveilla luo meille voiman luoda uuttaa, kehittää olemassa olevaa ja tehdä tarusta todellisuutta.

Kirjoittajasta

Veli-Pekka Vuori toimii HR:n, johtamisen ja organisaatiokehittämisen parissa. Hän työskentelee tiiviisti HR-johtajien, esihenkilöiden ja asiantuntijoiden kanssa organisaatioissa, joissa vaikutus syntyy yhä useammin verkostoissa, ei hierarkioissa. Veli-Pekkaa kiinnostaa erityisesti se, miten ihmiset voivat käyttää osaamistaan, rohkeuttaan ja kekseliäisyyttään vaikuttaakseen positiivisesti – myös silloin, kun muodollinen valta on rajallista.