Kesäblogi:
Mittaamme väärää asiaa

Yritykset ovat rakentaneet erittäin kehittyneet järjestelmät taloudellisen arvon mittaamiseen. Kassavirtaa, kannattavuutta ja pääoman tuottoa seurataan tarkasti, ja näiden mittareiden perusteella tehdään keskeiset päätökset organisaation suunnasta.

Näiden järjestelmien vahvuus on niiden selkeys, vertailtavuus ja kyky ohjata toimintaa.

Johtamisen kohdalla tilanne on toisenlainen.

Johtamista kyllä mitataan. Organisaatiot keräävät tietoa sitoutumisesta, työtyytyväisyydestä ja esihenkilötyöstä. Nämä mittarit tarjoavat hyödyllisiä näkymiä siihen, miten ihmiset kokevat työnsä ja ympäristönsä. Ne eivät välttämättä saa kuitenkaan aikaan samanlaista vaikutusta päätöksiin. 

Ero syntyy siitä, miten mittareita käytetään.

Taloudelliset mittarit ohjaavat päätöksentekoa. Niihin reagoidaan nopeasti, ja niiden perusteella muutetaan suuntaa. Johtamiseen liittyvät mittarit sen sijaan jäävät pahimmillaan raportoinniksi. Ne kertovat tilanteesta, mutta eivät ohjaa toimintaa samalla painolla.

Tämän seurauksena johtaminen jää implisiittiseksi. Se on olemassa, mutta sitä ei käsitellä järjestelmänä. Oletetaan mutta ei sanota suoraan.

Kun jokin asia jää organisaation ohjausjärjestelmän ulkopuolelle, se ei kehity johdonmukaisesti. Se jää paikalliseksi, yksilöihin nojaavaksi ja usein reaktiiviseksi.

Organisaatiot ovat siis erittäin tarkkoja siinä, mitä ne tuottavat, mutta selvästi epätarkempia siinä, miten tämä arvo syntyy.

Juuri tässä syntyy ensimmäinen rakenteellinen katve johtamisessa.

Kirjoittajasta

Veli-Pekka Vuori toimii HR:n, johtamisen ja organisaatiokehittämisen parissa. Hän työskentelee tiiviisti HR-johtajien, esihenkilöiden ja asiantuntijoiden kanssa organisaatioissa, joissa vaikutus syntyy yhä useammin verkostoissa, ei hierarkioissa. Veli-Pekkaa kiinnostaa erityisesti se, miten ihmiset voivat käyttää osaamistaan, rohkeuttaan ja kekseliäisyyttään vaikuttaakseen positiivisesti – myös silloin, kun muodollinen valta on rajallista.