Kesäblogi:
Johtaminen ei skaalaudu
Kun organisaatio kasvaa, lähes kaikki sen keskeiset toiminnot rakennetaan skaalautumaan kasvun mukana. Prosessit, teknologia ja taloudellinen ohjaus suunnitellaan tukemaan laajenemista ja lisääntyvää kompleksisuutta.
Johtaminen ei välttämättä kuulu tähän joukkoon. Ei ainakaan samalla varmuudella kun taloudelliset luvut jotka näyttävät heikoilta.
Kasvun myötä organisaatioissa alkaa näkyä ilmiöitä, jotka toistuvat yllättävän johdonmukaisesti. Päätöksenteko hidastuu, vastuut hämärtyvät ja esihenkilöiden kuormitus kasvaa. Samalla tekemisen laatu alkaa vaihdella tiimien ja yksiköiden välillä.
Tätä tulkitaan usein yksilötason kysymyksenä. Ajatellaan, että tarvitaan parempia esihenkilöitä tai lisää koulutusta.
Kysymys on kuitenkin harvoin pelkästään yksilöistä.
Monessa organisaatiossa tapahtuu myös jotain muuta: jos johtamisen taso ei riitä, johtoa vaihdetaan. Jokaisella toimitusjohtajalla on oma johtamisjärjestelmänsä, joka näkyy siinä, miten organisaatiota johdetaan ja miten päätöksiä tehdään.
Se toimii – tiettyyn pisteeseen asti.
Mutta se on usein reaktiivinen tapa hallita asiaa, joka ei ole eksplisiittisesti rakennettu.
Johtamista ei ole rakennettu järjestelmäksi samalla tavalla kuin muita organisaation kriittisiä toimintoja. Siltä puuttuu yhtenäinen rakenne, selkeä kieli ja jaettu tapa toimia.
Kun johtaminen ei ole systematisoitua, se ei myöskään skaalaudu. Se jää riippuvaiseksi yksilöistä, tilanteista ja paikallisista käytännöistä.
Samalla on hyvä tunnistaa myös toinen puoli: jos johtamista yritetään järjestelmällistää liian pitkälle, se voi menettää joustavuuttaan.
Siksi kysymys ei ole yksinkertainen.
Kyse ei ole valinnasta “järjestelmä tai yksilö”, vaan siitä, miten nämä saadaan toimimaan yhdessä.
Taloudessa tämä tasapaino on löydetty standardien ja käytäntöjen kautta. Johtamisessa vastaava rakenne puuttuu vielä pitkälti.
Kirjoittajasta
Veli-Pekka Vuori toimii HR:n, johtamisen ja organisaatiokehittämisen parissa. Hän työskentelee tiiviisti HR-johtajien, esihenkilöiden ja asiantuntijoiden kanssa organisaatioissa, joissa vaikutus syntyy yhä useammin verkostoissa, ei hierarkioissa. Veli-Pekkaa kiinnostaa erityisesti se, miten ihmiset voivat käyttää osaamistaan, rohkeuttaan ja kekseliäisyyttään vaikuttaakseen positiivisesti – myös silloin, kun muodollinen valta on rajallista.